Desde marzo de 2022, según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019, todas las compañías con 50 o más personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad que garantice la no discriminación de género en el ámbito laboral, así como asegurar la paridad e igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Si el número de personas trabajadoras es menor, es recomendable tenerlo también ya que demuestra compromiso y transparencia por parte de la empresa y a menudo es exigible y puntuable en licitaciones y subvenciones públicas a las que se quiera optar.

En opinión de Alexandra Andrés, Consultora Senior de Conversia, la obligatoriedad del Plan de Igualdad es una medida necesaria para erradicar la brecha de desigualdad laboral existente entre mujeres y hombres, al buscar acabar con la discriminación salarial, las diferencias de oportunidades de promoción interna, etc.

El proceso para el diseño e implantación de un Plan de Igualdad debe realizarse por fases, de forma sucesiva y ordenada. Estas etapas son:

1.     Puesta en marcha: compromiso de la dirección de la empresa y constitución de la comisión/comité negociador

La Comisión Negociadora debe estar creada de forma paritaria por representantes de la empresa y de los trabajadores. Las funciones de esta comisión se enfocarán a establecer medidas para fomentar la igualdad de oportunidades y a la no discriminación en el trabajo. La comisión será un órgano consultivo, de seguimiento, y tendrá el deber de informar y asesorar a las personas trabajadoras de la compañía.

Con carácter previo a la constitución de la comisión negociadora, la empresa o la representación legal de las personas trabajadoras comunicará, a la otra parte, la iniciativa de negociación.

Las empresas que alcancen la cifra exigida para la obligatoriedad del Plan de Igualdad (50), cuentan con tres meses desde la consecución de esa cifra para crear la comisión negociadora.

2.     Diagnóstico de situación:

Recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Este análisis deberá servir para identificar aquellos aspectos o ámbitos en los que pueden estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que se tendrá que actuar.

Este diagnóstico debe hacerse de acuerdo a los siguientes aspectos:

  • Instrumentalidad: identificar ámbitos específicos de actuación y orientar la toma de decisiones.
  • Flexibilidad: el contenido, extensión y forma en que se realice se adaptará a las necesidades específicas de la empresa.
  • Dinamismo: capacidad de actualizar y adaptar las decisiones.

Hay que tener en cuenta que será necesario realizar previamente la auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Entre los puntos a revisar está:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional y retribución
  • Formación y promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva obligatoria en los mismos términos que los planes de igualdad.
  • Conciliación familiar
  • Infrarrepresentación femenina y prevención del acoso sexual 

3.     Diseño y creación del Plan de Igualdad

Definición de objetivos, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación y aprobación.

Todas las medidas a implantar deberán ser evaluables, es decir, tendrán que ser medibles y cuantificables, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa. Por ello, es fundamental que exista una coherencia absoluta entre los objetivos definidos, las estrategias para su consecución y las herramientas de medición de su cumplimiento.

El ámbito de aplicación del Plan de Igualdad afectará a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa. El documento deberá especificar también su periodo de vigencia, que no podrá ser mayor a cuatro años.

El seguimiento del Plan de Igualdad es esencial para conocer su desarrollo y el grado de eficacia de las medidas propuestas, por lo que debe realizarse
de forma simultánea a la ejecución del mismo, así como hacerse de manera sistemática y rigurosa. El seguimiento debe estar incluido en el propio Plan. Además, puede crearse una comisión encargada únicamente a su vigilancia.

4.     Implantación y evaluación del Plan de Igualdad

En esta etapa será preciso comprobar el grado de desarrollo de las medidas y valorar los resultados obtenidos. Entre los objetivos está:

  • Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el Plan de Igualdad.
  • Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el Plan: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados,
    cumplimiento del cronograma, etc.
  • Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras, si fuera necesario.

Aprobado e implantado el Plan de Igualdad se registrará en el Registro de Planes de Igualdad dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas. No cumplir con la obligatoriedad de implantación del Plan de Igualdad para empresas de más de 50 personas trabajadoras es considerada como falta grave según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), sancionable con multas de hasta 225.081 euros.

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