El Gobierno prepara la ley del teletrabajo que incorpora aspectos como los riesgos laborales o la igualdad

riesgos-laborales-teletrabajo-conversia-person-using-macbook-pro-on-table-3987020Una de las consecuencias de la crisis provocada por la pandemia de la Covid-19 ha sido la extensión del teletrabajo. En este sentido, el Gobierno está preparando el anteproyecto de ley del teletrabajo en el que regula aspectos como los roles de género, el acoso, la promoción interna o  la prevención de los riesgos laborales. Lee este post de Conversia para conocer todos los detalles.

La necesidad de regular el teletrabajo

Los agentes sociales ya han recibido el anteproyecto de ley del teletrabajo redactado por el Gobierno, con el objetivo de consensuar el texto que deberá aprobar posteriormente el Congreso y el Senado.  Este anteproyecto regula distintos aspectos como la voluntariedad, la libre elección del horario, la compensación de los gastos directos e indirectos o la desconexión digital, así como la prevención de los riesgos laborales del trabajo a distancia, el derecho a la intimidad de los empleados, posibles perjuicios sobre la promoción interna y la progresión salarial o el fortalecimiento de los roles de género y de los cuidados.

En cuanto a prevención de riesgos laborales, el texto diferencia entre aquellos riesgos “específicos y diferenciados” del teletrabajo, que deben ser tenidos en cuenta en la política preventiva de la empresa. Estos riesgos particulares “pueden ser físicos, como los derivados del sedentarismo o del trabajo frente a pantallas de visualización”. El anteproyecto también destaca aquellos peligros relacionados con trabajar en sitios no habilitados para afrontar una jornada laboral, así como en las malas posturas que pueden conllevar lesiones o daños físicos.

Asimismo, las condiciones de aislamiento y el uso de dispositivos digitales hacen que deba tenerse en consideración la posibilidad de desarrollar riesgos psicosociales, “incluyendo el estrés tecnológico o las adicciones tecnológicas”, así como la soledad, el aislamiento social o el ciberacoso.

También se dedica un apartado a los derechos relacionados con el uso de medios digitales. En este sentido, “se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona trabajadora”, y se establece que, en caso de que existan mecanismos de control por parte del empleador, estos deberán ser “idóneos, necesarios y proporcionales”. El texto también establece el deber de “garantizar la desconexión laboral” durante los periodos “establecidos de descanso”, que deben ser pactados entre empresa y trabajador, comprometiéndose con su cumplimiento.

Más allá de la prevención de los riesgos laborales

El anteproyecto también regula los derechos vinculados a la carrera y promoción profesional, de manera que el teletrabajo no suponga un obstáculo para el crecimiento profesional del empleado. Asimismo, se establece que los trabajadores a distancia no sufran perjuicio salarial, “supuestamente motivado por el diferente nivel de vida” en sus condiciones laborales, “incluyendo retribución y estabilidad en el empleo”.

La ley fija una preferencia de “acceso al trabajo presencial de la persona trabajadora a distancia”, de manera que se obliga a la empresa a informar a sus teletrabajadores de las vacantes presenciales que se produzcan. De igual forma, se establece un derecho de reversión al trabajo anterior, “dentro del tiempo que hipotéticamente se hubiera establecido para el periodo de prueba”, si se hubiese accedido al trabajo a distancia desde un puesto presencial. El teletrabajo, además, tendrá que ser siempre de carácter voluntario, y nunca por imposición.

En relación a la conciliación familiar y el cuidado de menores y personas dependientes, el texto reflexiona que la mayor flexibilidad horaria “puede perpetuar roles de cuidados si es utilizado mayoritariamente por las mujeres”. Para evitar que esto suceda, el anteproyecto incide en la necesidad de que los convenios “eviten la perpetuación de roles y tengan en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”. Asimismo, el texto también recomienda que se configuren expresamente los derechos de conciliación, ya que “es errónea la idea de que el tiempo de trabajo y el tiempo del cuidado pueden ser simultáneos”.

Otro de los temas tratados en profundidad es el de la “compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo”. En este sentido se establece que la empresa es responsable de aportar los medios necesarios para realizar la actividad laboral (equipos, dispositivos, etc.). Además, “la persona trabajadora tiene el derecho a ser compensado por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia”.

Finalmente, el texto deja claro que las empresas tendrán que optar por el teletrabajo siempre que una situación de fuerza mayor lo requiera (ambiental, sanitaria, familiar, etc.).

 

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